علی سلطان زاده ملکی

مقدمه
مسائل امروز و رشد روزافزون تكنولوژي، سازمان ها را به مراتب پيچيده تر از گذشته كرده است و
در نتيجه اداره كردن سازمان هاي عصر حاضر دشوارتر از قبل شده است . يكي از تبعات اين
پيچيدگي پديده فساد مي باشد. فساد امري پيچيده، پنهان و متنوع است و از اين رو مبارزه با آن
نيز مستلزم تلاشي مستمر، طولاني و اصولي است.
انسان هايي در يك نظام اجتماعي داراي باورها، اعتقادات، ارزش ه ا، سنت ها و هنجارهاي
مشتركي هستند كه در مجموع فرهنگ ناميده مي شود. وجود يك فرهنگ سازماني غني و پايدار
باعث مي شود كه تعهد كاركنان به سازمان به جاي اينكه توسط بوروكراسي سخت و سنگين بالا
رود، از طريق هنجارها و ارزش هاي مورد قبول رشد نمايد.
شواهد نشان مي دهد كه مطالعات ايراني در زمينه فرهنگ و فساد عمدتاً مسيري ناقص را
طي كرده و صرفاً از مد لهاي فرهنگي رايج، اقدام به رابطه و اثرسنجي فرهنگ و فساد نموده اند
اين در حالي است كه شاخ صهاي فرهنگي بايد از متن فرهنگ جاري ايراني و سازمان ذيربط
استخراج شود.
با اين اوصاف اگرچه در ايران برنامه هاي زيادي براي مبارزه با فساد، طراحي و به اجرا درآمده
اما در اين رابطه موفقيت اندكي حاصل شده است كه م يتوان دليل اصلي آن را اين چنين بيان
كردكه برنامه هاي صورت گرفته از سوي دولت ها غالباً بر روي تنبيه و مجازات متخلفين متمركز
بوده است بجاي آنكه بر پيشگيري از بروز فساد تأكيد داشته باشد. در اين پژوهش، سعي شده
است كه تأثير فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل پيشگيرانه در بروز فساد اداري مورد
بحث قرار گيرد.
مباني نظري پژوهش
فرهنگ سازماني
.[ فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاء سازمان است [ 11
هچ در چارچوب استعاره تئوري هاي سازماني، فرهنگ را به عنوان يك استعاره براي سازمان
مي داند و معتقد است كه استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم، سنت ها، روايات و افسانه ها، مصنوعات
.[ بشري و نمادهاي سازماني تأكيد دارد[ 21
در زمينه "فرهنگ" تعاريف متعددي وجود دارد كه در زير به پنج دسته از اين تعاريف اشاره
شده است:
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  47
-1 تعاريف تاريخي كه تأكيد اين تعاريف بر ميراث اجتماعي است و توسط ساترلند و وودوارد در
سال 1940 ارائه شده است:"فرهنگ، شامل هر آن چيزي است كه بتواند از نسلي به نسل
ديگر رسانده شود".
-2 تعاريف روان شناختي كه توسط پانگ بيان گرديده است : "فرهنگ متشكل از تصورات،
نگرش ها، عادت هاي مشترك و كمابيش يكسان شده مي باشد كه در جهت نيازهاي آدمي
پرورانده شده است".
-3 تعاريف ساختاري كه تأكيد بر الگوسازي يا ساختار فرهنگ دارد و توسط ويلي بيان شده
است: "فرهنگ سيستمي است از الگوهاي عادتي و پاسخگوكه با يكديگر همبسته هستند".
در سال 1929 ارائه « ويسلر » -4 تعاريف هنجاري كه تأكيد آن بر قاعده و روش است و توسط
شده است: "فرهنگ آن شيوه زندگاني است كه يك اجتماع يا قبيله از آن پيروي مي كنند".
-5 تعاريف تشريحي كه بر عناصر تشكيل دهنده ي فرهنگ تاكيد دارد و توسط تيلور در سال
1971 بيان شده است: "فرهنگ با تمدن كليت درهم بافته اي است شامل دانش، دين، هنر،
قانون، اخلاقيات و هر گونه توانايي است كه آدمي به عنوان عضوي از جامعه به دست
.[ مي آورد" [ 9
شاين معتقد است كه فرهنگ خاصيتي از گروه است. هر گاه در گروهي تجربه مشترك ي گرد
آيد، فرهنگي در آن جوانه مي زند [ 5]. برخي ابعاد فرهنگي را مي توان به آساني شناخت، اما اگر
فرهنگ را به دريايي تشبيه كنيم شناخت ديگر ابعاد فرهنگي نيازمند آن است كه به عمق اين
دريا فرو رويم [ 3]. به طوركلي فرهنگ سازماني داراي دو بعد است ، اول باورهاي راهنما كه
مربوط به باورهاي مديران عالي سازمان است و جهت حركت سازمان و باورهاي روزمره كاركنان
را تعيين مي كند و دوم باورهاي عمومي و روزمره كه مربوط به همه كاركنان است و ريشه در
.[17][ فرهنگ عمومي جامعه دارد [ 1
از نظر زيگفريد فرهنگ روح اجتماع است و هر جامعه اي را از ساير جوامع متمايز مي كند. در
وي با مطالعه شاخص ترين وجه فرهنگي هر يك از جوامع، انضباط آلماني، « روح ملت ها » كتاب
هوشمندي و ابتكار فرانسوي، سرسختي انگليسي، بالندگي آمريكايي و سازگاري ايراني را به
در پي اصلاح و « سازگاري » عنوان ويژگي هاي مميزه اين ملت ها معرفي كرده است [ 2]. البته
بهبود جامعه و محيط زيست نيست بلكه در برابر محيط، تسليم و اسير است و به اين ترتيب،
.[ سازگاري به طور ريشه اي آثار منفي و مخربي دارد[ 7
در واقع فرهنگ سازماني با معرفي الگوهاي رفتاري مطلوب به كاركنان، مي تواند رفتار آن ها
را كنترل كند [ 17 ]. اهميت فرهنگ سازماني در شكل دادن به رفتار كاركنان و اتصال تعهد
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 48
دورني آن به حدي است كه مي تواند همانند ي ك سازمان غيررسمي در افراد نوعي تعهد و
احساس مسئوليت به وجود آيد. حال پس از بررسي جنبه ه اي مختلف فرهنگ سازماني ، به
بررسي پديده فساد اداري مي پردازيم.
فساد اداري
فساد اداري، ابزاري نامشروع در برآوردن تقاضاهاي نامشروع از نظام اداري است [ 30 ]. فساد
اداري كه به آن فساد مالي سطح پايين يا سطح خياباني گفته مي شود، همان است كه هر روز در
برخورد با مديران عمومي در بخش هايي مانند بيمارستان ها، مدارس، پليس و گمرك و مواردي از
اين قبيل رخ مي دهد [ 19 ]. محققان معتقدند فساد زماني نمايان مي شود كه مرز تعريف شده و
مشخصي بين سياست هاي اقتصادي كشور و تجارت هاي بخش خصوصي وجود نداشته باشد
.[29]
وجه اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره فساد دستگا ه هاي دولتي را م ي توان رشوه و
سوءاستفاده از موقعيت هاي شغلي براي نفع شخصي دانست. پيامدهاي فساد اداري نيز در قالب
معضلاتي مانند اختلاس، كلاهبرداري، پارتي بازي، بي عدالتي، باج خواهي، ايجاد نارضايتي براي
ذي نفعان، سرقت اموال و دارايي هاي سازمان، فروش اطلاعات محرمانه ومواردي از اين قبيل
پديدار م يگردد [ 6]. صاحب نظران علوم اقتصاد و مديريت به مسائل فساد توجه بسياري داشته و
آن را از نظر درجه بندي در اعماق آسيب شناسي اجتماعي قرار مي دهند [ 22 ]. چنانچه بخواهيم
.[ فساد را در قالب يك معادله ارائه دهيم، اين معادله بدين صورت خواهد بود [ 21
پاسخگويي و شفافيت  قدرت پنهانكاري + انحصار = فساد
بسياري از محققان اين حوزه (تاتري، فريمن و جاكويست، كالنسيس) نيز فساد را عموما سوء
استفاده از اختيارات عمومي براي كسب سود شخصي تعريف كرده اند [ 25 ]. در پيش نويس
كنوانسيون مبارزه با فساد در سال 2003 در وين، موارد مهم در تعريف فساد اين گونه آمده است:
-1 ارتكاب اعمالي كه نشانگر اجراي ناسالم وظيفه يا سوء استفاده از منصب باشد؛
-2 داشتن هدف براي رسيدن به يك امتياز خاص؛
-3 پيشنهاد و يا مطالبه امتياز به صورت مستقيم يا غيرمستقيم؛
.[ -4 داشتن نفع براي كارگزار يا ديگري [ 12
تحقيقات گوناگون صورت گرفته بر روي ميزان درآمد افراد جامعه، حكايت از اين دارد كه با
گذشت زمان، نه تنها سطح درآمد از حركتي نزولي برخوردار شده است [ 13 ]. با شكل گيري چنين
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  49
شرايطي، طبيعي است كه افراد در عرصه رقابت هاي اجتماعي ناعادلانه تلاش كنند تا از طريق
.[17][ مسيرهاي غيرقانوني به اهداف خود دست يابند [ 12
درهر حال فساد رشد اقتصادي در هر كشور را كند ميكند زيرا انگيزه سرمايه گذاري را چه
براي سرمايه گذاران داخلي و چه براي سرمايه گذاران خارجي كاهش مي دهد [ 27 ]. البته چنانچه
يك اراده و توان سياسي براي اجراي مقررات لازم وجود داشته باشد مي توان فساد اداري را
.[ كنترل و محدود كرد [ 14
در اين راستا براي افزايش آگاهي مردم نسبت به عملكرد مسئولان پيرامون مبارزه با فساد ،
تعيين شاخص هايي كه نمايانگر وضعيت كشورها در اين رابطه باشد، امري ضروري است .
شاخص ،(BR) شاخص نسبت رشوه ،(CPI) شاخص هايي از قبيل شاخص درك يا تصور از فساد
شاخص گزارش رقابت ،(ICRG) شاخص راهنماي ريسك بين الملل ،(BI) تجارت بين الملل
از جمله اين شاخ ص ه ا براي معين نمودن (TI) و شاخص شفافيت بين الملل (GCR) جهاني
.[ وضعيت كشور ها هستند[ 10
پيشگيري از فساد
پژوهش هاي صورت گرفته نشان مي دهد كه گرايش بعضي افراد به فساد اداري منعكس كننده
ارزش ها و هنجارهاي اجتماعي جامعه اي است كه در آن رشد و نمو يافته اند [ 29 ]. در واقع به
عنوان تجزيه و تحليل نهايي، اين دولت ه ا و مؤسسات دولتي هستند كه بايد برنامه ه ا و
سياست هاي ضد فساد مختص جامعه خود را انتخاب بكنند[ 24 ]. بايد اذعان داشت كه امروزه
مطالعات تئوريكي كمي در زمينه اينكه چگونه راهكارهاي رسمي مي توانند منجر به كاهش اثرات
.[ سطوح مختلف فساد شوند موجود است[ 28
محققان در زمينه رويكردهاي تحقيقاتي متداول در پيشگيري از فساد اداري به چهار گروه
اشاره مي كنند. اول رويكردهاي علمي كه به شناخت چيستي پديده فساد و چگونگي مبارزه با آن
پرداخته مي شود. دوم رويكردهاي تجربي كه با بهره گيري از تجربه ها در جهت پيشگيري از بروز
فساد گام بردارد. سوم رويكردهاي ارزشي كه با مراجعه به منابع اسلامي مباني پيشگيري و مبارزه
با فساد اداري استخراج مي گردد و در نهايت رويكرد تطبيقي كه استفاده از تجربيات ساير كشورها
.[ را مورد توجه قرار مي دهد[ 15
با توجه به رويكردهاي مذكور منظور از سيستم پيشگيرانه اين است كه نظام تمركز يافته در
كشف موارد فساد و تنبيه متخلفين به سيستم بازدارنده عوامل فساد تجهيز گردد. يكي از
.[30][ مهم ترين اجزاء اين سامانه پيشگيرانه، عامل فرهنگ سازماني است [ 18
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 50
مدل مفهومي پژوهش
با عنايت به اهداف در نظر گرفته شده براي پژوهش و بر اساس دسته بندي عوامل فرهنگي،
هفت عامل مهم فرهنگي در مدل ارائه شده در نمودار 1 كه مي توانند از بروز فساد اداري
پيشگيري كنند مشخص شده است. نحوه جهت گيري هر كدام از اين عوامل در پيشگيري از
بروز فساد اداري با توجه به كاركرد هاي فرهنگ بيان شده است.
نمودار 1. مدل مفهومي پژوهش و مؤلفه هاي فرهنگي
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  51
روش پژوهش
روش تحقيق حاضر از جنبه هدف كاربردي و نيز توسعه اي و از نظر ماهيت توصيفي پيمايشي
است. در اين پژوهش ابتدا مدل هاي فرهنگ سازماني از ادبيات نظري استخراج و سپس طي
مصاحبه عميق با 30 نفر از متخصصان اداري به روش دلفي، شاخ ص ه اي مرتبط با فساد
استخراج گرديده است. جامعه آماري نيز از بين متخصصين اداري شهر تهران انتخاب شده است
و به دليل نامحدود بودن حجم جامعه، به شكل نمونه برداري تصادفي طبقه اي، تعداد 373 نفر به
عنوان حجم نمونه برگزيده شده اند.
در اين پژوهش به منظور جمع آوري داده ها از طرح پرسشنامه استفاده شده است . به كمك
پرسشنامه اهم نمون ههاي هنجاري و رفتاري از عوامل فرهنگي استخراج شده اند. به منظور برآورد
استفاده شده spss پايايي يا قابليت اعتماد پرسشنامه نيز از روش آلفاي كرانباخ به وسيله نرم افزار
0 مي باشد. همچنين به منظور سنجش روايي و يا / است. آلفاي كرانباخ براي اين پرسشنامه 765
اعتبار پرسشنامه اقداماتي از قبيل دريافت نظرات اصلاحي خبرگان صورت گرفته است.
يافته هاي پژوهش
بر مبناي نتايج آمار توصيفي، از بين 373 نفر از افرادي كه به پرسشنامه پاسخ دادند 47 % مرد و
%53 زن بودند كه 30 % آن ها مجرد و 70 % آن ها متأهل هستند.
يافته هاي استنباطي پژوهش كه به كمك آزمون ال. اس. دي و آزمون نيومن  كولز بدست
آمده است نشان مي دهدكه ارزش هاي سازماني با 27 % و كنترل رفتار و شكل دادن به الگوهاي
رفتاري مناسب با 21 % بيشترين تأثير را روي كاهش فساد اداري دارند و همچنين شيوه ه اي
انگيزشي با 4% به عنوان كم اثرترين عامل بر كاهش فساد اداري تشخيص داده شد هاند.
به منظور مقايسه دو به دو عوامل فرهنگي مؤثر بر فساد اداري به كمك آزمون ال.اس. دي،
در سطح اطمينان 95 % جدول 1 ارائه مي شود . با توجه به مقادير بدست آمده تنها سطح
تاثيرگذاري عوامل ارزش هاي فردي و كنترل رفتار را مي توان يكسان در نظر گرفت و ميزان
تاثيرگذاري باقي عوامل از يكديگر متفاوت هستند.
جدول شماره ي 2 نيز آزمون نيومن  كولز است و عوامل تأثيرگذار را بر مبناي سطح اثر
گذاريشان گروه بندي كرده و به ترتيب عوامل ارزش ه اي سازماني، جامعه پذيري و هويت
بخشي، كنترل رفتار و ارزش هاي فردي، ارز شهاي بنيادين و در آخر عامل شيوه ه اي انگيزشي
بر فساد اداري تاثيرگذار تشخيص داده شده اند.
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 52
جدول 1. مقايسه دو به دويي عوامل فرهنگي مؤثر در كاهش فساد اداري
تيمار اختلاف (J) تيمار (I)
ميانگين
سطح
اطمينان
% بازه اطمينان 95
كران پايين كران بالا
ارزش هاي فردي
0/483 -0/651 0 -0/ ارزشهاي سازماني 567
0/324 -0/156 0 0/ شيوههاي انگيزشي 24
0/179 0/011 0/026 0/ ارزشهاي بنيادين 095
0/067 -0/1 0/698 -0/ كنترل رفتار 016
-0/183 -0/351 0 -0/ جامعه پذيري و هويت بخشي 267
ارزش هاي
سازماني
0/891 0/723 0 0/ شيوههاي انگيزشي 807
0/747 0/578 0 0/ ارزشهاي بنيادين 662
0/635 0/466 0 0/ كنترل رفتار 55
0/384 0/216 0 0/ جامعه پذيري وهويت بخشي 3
شيوه هاي
انگيزشي
0/06 -0/228 0/.001 -0/ ارزشهاي بنيادين 144
-0/172 -0/34 0 -0/ كنترل رفتار 256
-0/423 -0/591 0 -0/ جامعه پذيري و هويت بخشي 507
ارزش هاي
بنيادين
-0/027 -0/196 0/009 -0/ كنترل رفتار 11
-0/27 -0/446 0 -0/ جامعه پذيري و هويت بخشي 362
-0/166 -0/334 0 -0/ كنترل رفتار جامعه پذيري و هويت بخشي 25
جدول 2. گروه بندي عوامل بر اساس آزمون نيومن – كولز
تيمار تعداد
گروه بندي بر اساس alpha = 0.05
5 4 3 2 1
آزمون نيومن -كولز
2/ شيوه هاي انگيزشي 201 373
2/ ارزش هاي بنيادين 346 373
2/ ارزش هاي فردي 441 373
2/ كنترل رفتار 458 373
2/ جامعه پذيري و هويت بخشي 709 373
3/ ارزش هاي سازماني 009 373
1/00 1/00 0/698 1/00 1/ سطح اطمينان 00
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  53
با توجه به جداول بالا يافته هاي تحقيق در قالب موارد زير ذكر مي شود:
يافته اول: اين پژوهش كاهش فساد اداري را در قالب تقويت و ارتقاء عوامل فرهنگي از
قبيل ارزش هاي سازماني، الگوهاي رفتاري مناسب، ارزش ه اي بنيادين، شيو ه ه اي انگيزشي،
هويت بخشي و جامعه پذيري مي داند. يافته ها نشان مي دهد كه از بين اين عوامل، تقويت
ارزش هاي فردي و كنترل رفتار، سطح تأثيرگذاري نسبتا يكساني بر پيشگيري از فساد اداري
دارند و بقيه عوامل از لحاظ ميزان تأثيرگذاري از يكديگر متفاوت هستند.
يافته دوم: بر اساس مطالعات صورت گرفته از تحقيقات پيشين و مصاحبه ه اي عميق با
تعدادي از متخصصين علوم اداري، شاخص هاي اصلي فرهنگ و فساد استخراج و بعد از تهيه
پرسشنامه محقق ساخته، رابطه آن ها مورد اندازه گيري قرار گرفت. مدل نهايي ارائه شده در اين
پژوهش (جدول 2)، مؤلفه هاي هريك از عوامل فرهنگي ذكر شده در جدول 1 را نشان مي دهد .
تاكنون مدلي در زمينه تعيين اين مؤلفه ها به لحاظ محتوايي ارائه نشده است. يافته هاي استنباطي
از پژوهش، در مدل ذيل، نشان داده مي شود.
نمودار 2.مدل نهايي و مؤلفه هاي فرهنگي
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 54
يافته سوم: مطالعات و پيمايش صورت گرفته پيرامون 5 شاخص عمده فرهنگ و گويه ه اي
سنجش شاخص ها، بالاترين و پايين ترين گويه هر شاخص، به شرح ذيل بدست آمد.
جدول 3. بالاترين و پايين ترين درصدها
شاخص ها بالاترين درصد پايين ترين درصد
ثبات سيستم اجتماعي ارزش هاي سازماني مشترك برنامه هاي آموزشي
جامعه پذيري و هويت
بخشي
شفاف سازي توسط رسانه ها نظام آموزش ضمن خدمت
كنترل رفتار
(ارائه الگوي رفتاري)
بالابردن كيفيت اجرايي قوانين متناسب كردن تعداد قوانين
ارزشهاي فردي كار گروهي وجدان كاري
ارزش هاي بنيادين اخلاقيات و اصول رفتاري مناسب قانون مداري
شيوه هاي انگيزشي مزاياي جانبي بالا و دريافت هاي معنوي امنيت شغلي بالا
يافته چهارم: در اين پژوهش، مقوله آموزش و نقش آن در ارتقاء فرهنگ و كاهش فساد اداري
مورد مطالعه قرار گرفت. در اين خصوص، حدود 40 % از پاسخگويان اذعان داشته اند كه در
سازمانشان، برنامه هاي آموزشي در زمينه فساد و عواقب آن وجود ندارد. اين در حالي است كه
%38 آنها معتقدند كه تأثير اين آموزش ها و آگاهي رساندن در اين زمينه بسيار بالاست و مي تواند
به عنوان عامل پيشگيرانه خوبي تلقي گردد.
يافته پنجم: يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد 41 % از پاسخگويان معتقدند كه اگر در
رسانه ها در مورد سوء استفاده هاي اداري بحث شود و آموزش هاي لازم به ارباب رجوع در زمينه
سلسله مراتب اداري و همچنين گزارش موارد تخلفات داده شود شرايط مساعدي در پيشگيري از
اين پديده فراهم مي گردد.
يافته ششم: يافته هاي ما نشان دادند كه كمتر از 36 % از پاسخگويان كارها و مشكلات
سازماني را به شكل گروهي حل مي كنند. مصاحبه هاي عميق در كنار يافته ه اي آماري نشان
دادند كه افزايش و بالا بردن كار گروهي در سازمان ها و اهميت دادن به شكل گيري فضاهاي
غير رسمي، تأثير زيادي در پيشگيري از ارتكاب فساد خواهد داشت.
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  55
يافته هفتم: پيمايش هاي صورت گرفته در اين پژوهش نشان داده اند كه م وازين شرعي به
عنوان يك مؤلفه، كاركرد خود را در پيشگيري از فساد از دست داده است و تنها كمتر از 32 % از
پاسخگويان معتقدند كه پايبندي به موازين شرعي، خود به پيشگيري كمك ميكند. مطالعات ما
نشان داد كه در كنار موازين شرعي، تدوين چارچو بهاي اخلاقي براي سازمان ها و برپايي اصول
اخلاقي مناسب و شايسته سالاري مي تواند عاملي اثرگذارتر در اين زمينه باشد.
يافته هشتم: نتايج حاصل از مصاحبه هاي عميق در وجود رابطه بين معيشت و اقدام به فساد،
حداقل در فساد سطح دوم – كاركنان رده پايين – تأكيد نموده اند. داده هاي تحليل شده در اي ن
پژوهش نشان دادند تأثير دريافت هاي معنوي و ارج نهادن به زحمات كاركنان، نسبت به تأثير
مزاياي مادي، در كاهش فساد بيشتر شمرده شده است. همچنين رابطه اي بين امنيت شغلي بالا
و عدم گرايش به فساد مشاهده نشده است.
يافته نهم: يافته ها نشان دادند كه بالابردن و متناسب كردن تعداد قوانين و مقررات، نسبت به
ساير عوامل، تأثير كمتري را روي كاهش فساد اداري دارد.
پيشنهادها
بررسي تجارب كشور هايي كه در جهت ارتقاء سلامت اداري گام هاي اساسي بر داشته اند نشان
مي دهد كه برنامه هاي همه جانبه و اهتمام ملي از جمله الزامات موفقيت آميز دركاهش فساد
اداري بوده است. براساس يافته هاي بدست آمده از اين پژوهش، اجراي برنامه هاي ذيل در جهت
ارتقاء فرهنگ براي پيشگيري، كنترل و مقابله با فساد اداري مي تواند مؤثر واقع گردد:
-1 تقويت كار گروهي در سازمان ه ا و جلوگيري از فردگرايي به نحوي كه افراد با
قرارگرفتن در كنار ساير افراد، در معرض تعهدات كار گروهي قرارگرفته و از فردگرايي
منفي و تصميمات فردي در اعمال رفتار ناسالم كاسته شود.
-2 چنانچه مديران به جاي ايجاد تعارض با سازمان هاي غير رسمي و تأكيد بر روابط
رسمي، سعي در اشاعه فرهنگ مناسب در چارچوب ه اي غير رسمي نما يند، نتيجه
بهتري بدست خواهد آمد.
-3 -3 . آموزش قبل از ورود و آموزش حين خدمت در كاهش فساد اداري و پيشگيري از
آن مناسب مي باشند. مطالعه ما نشان داد كه در سازمان هاي ما عدم آگاهي از قانون و
همچنين عدم آشنايي با هزينه هاي ناشي از اعمال فساد آميز وجود دارد.
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 56
-4 بايد توجه داشت كه رسانه ها، هم داراي كاركردهاي آموزشي و هم داراي كاركردهاي
اطلاع رساني مي باشند. بنابراين مي توانند به عنوان يك عامل بسيار فعال و اثرگذار در
زمينه آگاه سازي و همچنين رسانه اي كردن موارد مهم عمل نمايند.
-5 مطالعات ما نشان داد كه بسياري از نارضايتي هايي كه منجر به فساد مي گردند ناشي از
مقايسه افراد در سازمان با ديگران است . بر اساس تئوري برابري افراد داده ه ا و
ستاده هاي خود را با هم مقايسه مي كنند لذا برپايي اصول اخلاقي مناسب و نظام
شايسته سالاري به جاي خويشاوند سالاري توصيه مي شود.
منابع
1. احمدي محمدرضا( 1384 ). نگاهي به وجدان كاري و فرهنگ سازماني با رويكرد ديني، چاپ
اول، تهران، انتشارات زمزم هدايت .
2. بني اسدي محمد حسين ( 1385 ). موانع فرهنگي اصلاح مديريت و توسعه ملي در ايران ،
.45- مجله گزيده مديريت، سال هفتم، شماره 56 ، صص 32
3. توسلي نياز ( 1387 ). بررسي رابطه فرهنگ و تعهد سازماني در دانشگاه فردوسي مشهد، پايان
نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي.
4. سرمد زهره؛ بازرگان عباس و حجازي الهه ( 1388 ). روش هاي پژوهش در علوم رفتاري ،
چاپ هفدهم، تهران، نشر آگه.
5. شاين ادگار ( 1383 ). فرهنگ سازماني، ترجمه محمد ابراهيم محجوب، چاپ سوم ، تهران،
انتشارات افرا.
6. صبوري منوچهر ( 1378 ). جامعه شناسي سازمان ه ا: بوروكراسي مدرن ايران ، چاپ اول ،
تهران، نشر صبا.
7. عيسايي محمد تقي و نامداري نيما ( 1385 ). فرهنگ سازماني يك مجراي كارآمد ، مجله
.43- گزيده مديريت، سال هفتم، شماره 56 ، صص 35
8. حافظ نيا محمدرضا ( 1384 ). روش ه اي پژوهش در علوم انساني ، چاپ پنجم، تهران،
انتشارات سمت.
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري  57
9. حقيقي محمد علي؛ رحيمي نيك اعظم و برهاني بهاءالدين ( 1384 ). مديريت رفتار سازماني،
چاپ چهارم، تهران، انتشارات ترمه.
10 . حاجي زاده ميمندي مسعود ( 1381 ). عوامل موثر بر سلامت اداري در ايران. تهران: مجموعه
مقالات همايش نظام اداري، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور .
11 . رابينز استيفن ( 1386 ). تئوري سازمان: ساختار، طراحي و كاربردها ، ترجمه قاسم كبيري ،
چاپ سوم، تهران، انتشارات مركز علمي دانشگاه آزاد اسلامي.
12 . ربيعي علي ( 1383 ). زنده باد فساد: جامعه شناسي سياسي فساد در دولت ه اي جهان سوم ،
چاپ سوم، تهران، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات.
13 . رفيع پور فرامرز ( 1379 ). فرهنگ سازماني و فساد، چاپ اول، تهران، شركت سهامي انتشار.
14 . رهبر فره اد؛ ميرزاوند فضل الله و زال پور غلامرضا ( 1381 ). بازشناسي عارضه فساد
مالي(ماهيت ها، گونه ها، پيامدها و آموزه هاي تجربي )، جلد اول و دوم ، چاپ اول ، تهران،
انتشارات جهاد دانشگاهي دانشكده اقتصاد دانشگاه تهران.
15 . كميته مطالعات راهبردي امنيت و نظارت ( 1387 ). مركز مطالعات و برنامه ريزي شهر
. تهران، سلامت اداري؛ چالش ها و راهكارها، ماهنامه سلامت اداري، شماره 1
16 . كميته مطالعات راهبردي امنيت و نظارت ( 1387 ). مركز مطالعات و برنامه ريزي شهر
. تهران، ماهنامه سلامت اداري، شماره 3
17 . محمودي مهدي( 1384 ). نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري ، مجله
.46- تدبير، شماره 160 ، صص 35
.55- 18 . معدنچيان ابراهيم ( 1382 ). مبارزه با فساد اداري، پژوهشكده امام خميني(ره)، صص 42
19 . منصور نژاد محمد ( 1388 ). فساد اداري و امنيت اجتماعي، مجله فرهنگ انديشه ، شماره
.209- يازدهم، سال سوم، موسسه پژوهشات و توسعه علوم انساني، صص 202
،( 20 . ويژه نامه دومين نشست تخصصي كميته سلامت اداري و هويت اداري در ايران ( 1387
. ماهنامه سلامت اداري، شماره 2
21 . هچ ماري جو( 1388 ). تئوري سازمان مدرن، نمادين - تفسيري و پست مدرن ، ترجمه
حسن دانايي فرد، تهران، انتشارات افكار.
ی، دوره 4، شماره 10 ، تابستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 58
22 . هوشمنديار نادر( 1387 ). تقابل فساد اداري با توسعه سازما نهاي دولتي، روزنامه ي اعتماد
.16- ملي، شماره 691 ، صص 5
23. Abigail, B., Serra, D.,(2010). “Corruption and Culture: An Experimental
Analysis”. Journal of public economics . Vol.94, PP. 862-869.
24. Bhargava, A., Bologaita, E., (2004). “Challenging in Asia” .Case studies
and a frame work for action, The International bank for reconstruction
and development.
25. Cheung, H.Y & Chan, A,W,H. (2008). “Corruption Across Countries:
Impacts from education and cultural dimentions.” The Social Science
journal. SOCSCI-661. PP 223-239.
26. Huntington, S.P., (2000). Cultures Count. Harrison, L,E., Huntington,
S.P.(Eds.), “Cultures Matters: How values shape Human Societies”.
NO.2, PP.1-14.
27. Kaufman, D., (1977). “Corruption And Foreign Policy. Contemporary
Economic policy”. The world bank economic review, NO 107, pp 45-50.
28. Kingston, C., (2008). “Social Structure and Cultures of Corruption”.
Journal of Economoc behavior & organization”. Vol.67, PP. 90-102.
29. Levin, M., Satarov, G., (2000), “Corruption and Institutions of Russia”.
European Journal of political Economy, No.1, Vol.16, PP.113-132.
30. Scott, J.S., (1972) “Comparative Political Corruption”.Prentice hall inc.
p4.