علی سلطان زاده ملکی

بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني

چكيده: دين يكي از عوامل مهم شكل دهنده به ارزش ها و باورهاي بسياري از انسان ها در
جوامع مختلف است و اثرات غيرقابل انكاري بر رفتار انسان ها دارد. اين اثرات در محيط كاري
سازمان ها نيز نمود مي يابد. در اين مقاله به بررسي تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم دينداري بر
يكي از ابعاد مهم رفتار سازماني؛ يعني رفتار شهروندي سازماني، پرداخته شده است. بدينمنظور
متغيرهاي رضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه مثبت نيز به منزله ي متغيرهاي واسطه
شناسايي شده، مورد بررسي قرار گرفت هاند. مدل يابي معادلات ساختاري روي داده هاي حاصل از
124 پرسشنامه گرداوري شده از مديران فعال در بخش ارتباطات و مخابرات شهر تبريز، نشان
مي دهد، دينداري اثر مثبت مستقيم بر رفتار شهروندي سازماني ندارد؛ ولي اثر مثبت دينداري بر
رضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه مثبت به تأئيد رسيد . از سوي ديگر، اثر مثبت تعهد
سازماني بر رفتار شهروندي سازماني نيز مشاهده شد. در نتيجه، هرچند دينداري اثر مستقيم بر
رفتار شهروندي سازماني ندارد، ولي به طور غيرمستقيم و از طريق تعهد سازماني بر آن اثرگذار
است.
واژه هاي كليدي: دينداري، رفتار شهروندي سازماني، رضايت شغلي، تعهد سازماني، عاطفه
مثبت.
 
مقدمه
كشف ماهيت و منابع رفتارهاي شهروندي سازماني 1 همواره اولويت بالايي براي پژوهشگران
سازمان داشته است (اورگان، 1988 ). اورگان ( 1988 ) با تأكيد بر ضرورت حياتي رفتارهاي
شهروندي سازماني براي بقاي سازمان ها، ابراز داشت كه رفتار شهروندي سازماني مي تواند
كارايي و بهر ه وري كاركنان و سازمان را افزايش دهد و درنهايت به عملكرد اثربخش سازمان
منجر شود. امروزه ب هطور گسترده اي در ميان پژوهشگران رفتار سازماني پذيرفته شده است كه
رفتارهاي شهروندي سازماني اثر مثبت غيرقابل انكاري بر فعاليت هاي سازماني دارند (واگنر و
.( روش، 2000
مطالعه درباره ي دلايل و علت هاي مشاركت كاركنان در رفتارهاي شهروندي سازماني از
پيشينه اي غني برخوردار است. تئوري مبادله اجتماعي 2 (بلاو، 1964 ) رويكردي است كه در ميان
پذيرفته شده ترين توضيحات ارائه شده توسط پژوهشگران قرار دارد و براساس آن فرد همواره
مي كوشد تا كارهاي ديگران را در قبال خود جبران كند. با اي ن حال ، راكيچ ( 1973 ) از جمله
افرادي است كه ريشه هاي رفتار شهروندي سازماني را در جاي ديگري بررسي م ي كند و رفتار
افراد را در شرايط مختلف، ناشي از نگر شهاي آنان مي داند كه به وسيله باورها و ارزش هاي آنان
شكل مي گيرد. بنابراين، با توجه به اين كه دين 3 پديده اي است كه به باورها و ارزش هاي
فرهنگي، اجتماعي و اخلاقي بسياري از انسان ها در تمام بخش هاي جامعه شكل مي دهد، مي -
توان دينداري 4 را يكي از پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني درنظر گرفت.
برخلاف نقش مهم دين در بيشتر جوامع، تا سال هاي اخير، پرداختن به مقوله دين در
پژوهش هاي مربوط به سازمان و مديريت، به طور عمده مغفول واقع شده است؛ شايد دليل اين امر
جنجال ها و چال شهاي حاصل از اين مطالعات باشد. چالش هايي كه ناشي از اين تلقي اصحاب
دين است كه دين نمي تواند به وسيله علم فهميده شود (دي وي، 2007 ). به هر حال نقش
برجسته دين در جوامع مستلزم اين است كه بخشي از پژوهش هاي مديريتي به تأثير احتمالي
دين بر چگونگي عملكرد سازما نها و افراد فعال در آنها متمركز شود. بنابراين، پژوهش حاضر
درصدد است با هدف بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني، به اين موضوع
بپردازد.
1. organizational citizenship behaviors (OCB)
2. social exchange theory
3. religion
4. religiosity
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  37
در ادامه اين پژوهش، ابتدا به تعريف و بررسي ابعاد دو متغير رفتار شهروندي سازماني و
دينداري پرداخته شده است؛ سپس از ميان پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني و آثار و
نتايج دينداري، متغيرهاي مشترك، شناسايي و به منزله ي متغيرهاي واسطه احتمالي بين اين دو
متغير معرفي شده اند. سپس با بررسي روش شناسي و ارائه نتايج مد ل يابي معادلات ساختاري،
زمينه لازم براي ورود به بحث و نتيجه گيري و ارائه پيشنهادها فراهم شده است.
ادبيات پژوهش
رفتار شهروندي سازماني
، را در ابتدا، اورگان و بيتمن ( 1983 ) در اوايل دهه ي 1980 (OCB) رفتار شهروندي سازماني
معرفي كرد. رفتار شهروندي سازماني، عمدتاً اصطلاحي براي اشاره به فعاليت هاي فرانقشي است
: كه به طور رسمي در شرح شغلي گنجانده نشد هاند ولي در موفقيت سازمان مؤثرند. اورگان ( 1988
رفتار فردي اختياري و فراوظيفه اي كه » : 4)، رفتار شهروندي سازماني را اين گونه تعريف مي كند
به طور مستقيم و صريح به وسيله نظام پاداش شناسايي نمي شود ولي درنهايت، عملكرد اثربخش
.« سازمان را بهبود م يبخشد
به طور عمومي پذيرفته شده است كه رفتار شهروندي سازماني متغيري چند بع دي است،
؛ هرچند هيچ اتفاق نظري درمورد ابعاد آن وجود ندارد (اسميت و همكاران، 1983 ؛ اورگان، 1988
ويليامز و اندرسون، 1991 ؛ جورج و جونز، 1997 ). پودساكوف و ديگران ( 2000 ) در مرور
پژهش هاي انجام شده در اين موضوع، پنج بعد نوع دوستي، وجدان كاري، فضيلت مدني،
جوانمردي، ادب و نزاكت را شناسايي كردند كه بيشترين توجهات پژوهشي را جلب كرده اند.
رفتار شهروندي سازماني و رضايت شغلي
رضايت شغلي 1، به حالت رواني مثبتي اطلاق مي شود كه از ارزيابي همه جنبه محيط كاري و خود
شغل به وسيله كاركنان ناشي م يشود (لاك، 1976 ؛ بابين و بولز، 1998 ). رضايت شغلي تأثير
بالقوه اي بر طيف گسترده اي از رفتارها در سازمان ها دارد و منجر به سطو ح بالايي از سلامت
كاركنان مي شود (جورج و جونز، 2008 ). از سو يديگر تصور مي شود كه كاركنان راضي تر،
بهره وري بيشتري نيز دارند.
بنابر اعتقاد جورج و جونز ( 2008 )، كاركناني كه از شغل خود رضايت دارند، متمايل به كمك
به سازمان و افرادي هستند كه در ايجاد اين احساس رضايت، مشاركت داشته اند و اين تمايل را
1. job satisfaction
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 38
به شكل رفتارهاي خوب شهروندي سازماني نشان مي دهند. با اين حال، شواهد تجربي درمورد اثر
؛ مثبت رضايت شغلي بر رفتار شهروندي سازماني، تاحدي تناقض آميز است (اورگان، 1998
.( اورگان و كونوفسكي، 1989 ؛ ويليامز و اندرسون، 1991 ؛ رايت و استاو، 1999
شكركن و نامي ( 2009 )، رابطه ي رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني و عملكرد شغلي
را در ميان كارگران كارخان هاي در شهر اهواز بررسي و اثر مثبت رضايت شغلي را بر رفتار
شهروندي سازماني گزارش كردند. از سوي ديگر، لووري و همكاران ( 2002 )، رابطه ي جنبه هاي
مختلف رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني را بررسي و مشاهده كردند كه رفتارهاي
شهروندي با رضايت از همكاران، رضايت از سرپرستان و رضايت از پرداخ تها مرتبط است ولي
با رضايت از فرصت هاي پيشرفت شغلي و رضايت از خود كار رابطه اي ندارد.
رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني
تعهد سازماني 1 كه مانند رضايت شغلي، يكي از مه مترين ابعاد رفتار سازماني به شمار مي رود
(قزاوي، 2008 )؛ به صورت وابستگي عاطفي فرد به يك سازمان تعريف مي شود (آلن و م يير،
1990 ). ميير و آلن ( 1991 )، تعهد را حالتي روان شناختي مي دانند كه الف) رابطه كارمند را با
سازمان توصيف مي كند و ب) تصميم به ترك سازمان يا بقا در آن را تحت تأثير قرار مي دهد.
تعهد سازماني سازه اي چندبعدي است كه قابليت پيش بيني نتايج سازماني متعددي مانند عملكرد،
.( ترك خدمت، غيبت، سابقه خدمت و اهداف سازماني را دارد (ميير و آلن، 1997
مرور پژوه شهاي انجام شده درباره ي تعهد سازماني حاكي از آن است كه احتمال شركت
كاركنان متعهد در رفتارهايي كه از سازمانشان حمايت مي كند، بيشتر است . از جمله ريكتا
2002 )، در يك فراتحليل نشان داد، تعهد سازماني رابطه معناداري با رفتارهاي فرانقشي دارد. )
كوهن و ويگودا ( 2000 )، ويليامز و اندرسون ( 1991 ) و ميير و همكاران ( 2002 ) نيز شواهدي از
اثر مثبت تعهد سازماني بر رفتار شهروندي سازماني ارائه كرده اند.
رفتار شهروندي سازماني و عاطفه مثبت
ميزان احساس هيجان، كنش و » واتسون و همكاران ( 1988 )، عاطفه مثبت 2 را ب ه صورت
تعريف مي كنند. عاطفه مثبت بالا ارتباط نزديكي با انرژي بالا، تمركز كامل و « هوشياري در فرد
مشاركت مطلوب داراست ، درحالي كه عاطفه مثبت پايين با اندوه و سستي توأم است.
پژوهش هاي روان شناسي اجتماعي، نشان داد ه اند ، دارا بودن خلقيات مثبت، بروز رفتارهاي
1. organizational commitment
2. positive affect
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  39
ياري گرانه و مشاركت را ترغيب ميكند و حالت تهاجمي را كاهش م ي دهد (آيسن و بارون ،
.(1991
پژوهشي كه جورج ( 1991 ) انجام داده نشان مي دهد، گزارش خلقيات مثبت در هفته پيشين،
ميزان بالايي از نوع دوستي و خدمت رساني به مشتري در محيط كاري ر ا درپي دارد. از سوي -
1995 )، در فراتحليلي، پيش بيني كننده هاي نگرشي و مشربي 2 رفتار ) ديگر، اورگان و رايان 1
شهروندي سازماني را مرور كردند و به اين نتيجه رسيدند كه عاطفه مثبت، مردم را طوري جهت
ميدهد كه احتمال مشاركت آنها در رفتارهاي شهروندي سازماني افزايش مييابد. كومار و راج
2009 )، نشان دادند، صرفنظر از ميزان رضايت شغلي و تعهد كاركنان، عواطف مثبت آنان ، )
منجربه بروز رفتارهاي شهروندي سازماني مي شود و نتيجه گرفتند، افرادي با عواطف مثبت بالا،
مشتاق تر هستند و حسي از تندرستي دارند كه در نگر شها و رفتار آنان نمود م ييابد.
دينداري
براي توصيف ميزان تعهدي كه يك فرد يا گروه به يك نظام باور ديني « دينداري » اصطلاح
دارند، استفاده مي شود (رنزتي و كوران، 1998 ). با اين حال، از آنجا كه توافق عمومي در باره ي
اين كه چه پديده اي مي تواند دين ناميده شود، وجود ندارد (بلاچ، 1985 )، انتظار نمي رود كه بتوان
1961 )، گلوك و ) ديدگاه و درنتيجه مجموعه اي از ابعاد براي سنجش دينداري يافت . لنسكي 3
استارك ( 1965 ) و رنزتي و كوران ( 1998 )، از دسته افرادي هستند كه به ارائه ي تعاريفي از
دينداري پرداخته اند.
بسياري از سنجه هايي كه هم اكنون براي سنجش دينداري مسلمانان استفاده مي شو ند،
نسخه هاي اقتباسي از سنجه هايي هستند كه اصالتاً براي جوامع يهودي- مسيحي طراحي شده اند
،( (براي نمونه نگاه كنيد به پوريوسفي، 1984 و سرا جزاده، 1998 ). با اين وجود مك فارلند ( 1984
ادعا مي كند كه سنجه هاي خاص دينداري مسيحي، براي مطالعه جنبه هاي روان شناسانه اسلام
قابل استفاده نيستند. بر اين اساس، كوشش هايي براي سنجش دينداري در جوامع مسلمانان شكل
گرفته است كه پژوهش هاي طايي ( 1985 )، شمس الدين ( 1992 )، شجاعي زند ( 1384 ) و
خداياري فرد و همكاران ( 1388 ) از آن دست هاند.
خداياري فرد و همكاران ( 1388 )، از دسته پژوهشگراني هستند كه به تعيين ساختار و محتواي
مقياس سنجش دينداري، مبتني بر آيات و روايات اسلامي اقدام كرده اند. آنها اين گونه به تعريف
1. Organ & Ryan
2. dispositional
3. Lenski
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 40
برخورداري از شناخت و باور به پروردگار يكتا، انبيا، آخرت و احكام الهي و » : دينداري پرداختند
داشتن عواطف نسبت به خدا، اوليا و بندگان خدا و التزام و عمل به وظايف ديني براي تقرب به
اين تعريف كه با سه عنصر اساسي عقايد، اخلاقيات و احكام كه توسط تعدادي از علما .« خداوند
شناخت » مانند مطهري ( 1369 ) در تعريف دين، مطرح شده است، هماهنگ است، داراي سه بعد
معرفي شده است. « التزام و عمل به وظايف ديني » و « عواطف ديني » ،« و باور ديني
دينداري و رفتار شهروندي سازماني
درحالي كه پژوهش نلسون و داينز ( 1976 )، رابطه اي مستقيم بين دينداري و كمك به ديگران
نشان داده است، اسنير و هارپاز ( 2004 )، نيز رابط هاي مثبت بين دينداري و ساعات كاري بيشتر
يافته اند. كوچر و همكاران ( 2010 )، در پژوهشي به بررسي نحوه ي تأثير دينداري بر رفتار
شهروندي سازماني، تعهد سازماني، رضايت شغلي و استرس پرداختند و دريافتند ، پاسخ گويان
ديندارتر، بيشتر در رفتارهاي شهروندي سازماني دخيل هستند. به نظر مي رسد، باورها و رفتارهاي
ديني، كاركنان را نسبت به همتايان خود آگاه تر مي كند و باعث مي شود كه آنها تمايل بيشتري
براي نفع رساندن به ديگران و سازمانشان داشته باشند. (كوچر و همكاران، 2010 ). با اين حال،
سم ارسوي و همكاران ( 2011 )، با بررسي پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني در ميان
كاركنان ستاد و صف در تركيه، دريافتند، دينداري تنها درمورد كاركنان صف، زمينه ساز رفتار
شهروندي سازماني است.
كامل و همكاران ( 2010 )، در پژوهش اكتشافي خود سعي كردند درك موجود از رفتار -
شهروندي سازماني را از نظر مديريت اسلامي، غنا ببخشند. بدين منظور، آنها به بررسي نقش تقوا،
به منزله ي پايه دينداري از نظر اسلامي، بر روي رفتار شهروندي سازماني پرداختند. مصاحبه هاي
انجام شده توسط آنان در دو كشور مالزي و اندونزي، آشكار كرد كه : 1) بين تقوا و رفتار
شهروندي سازماني، رابطه وجود دارد، 2) تقوا و ديگر اصول اسلامي مي توانند به منزله ي
.( پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني به شمار آيند (كامل و همكاران، 2010
دينداري و رضايت شغلي
بررسي پژوهشگران درباره ي نقش دين در محيط شغلي، روابط معناداري بين دينداري و رضايت
شغلي آشكار كرده است. عده اي دريافته اند كه تأثير دينداري بر رضايت شغلي، در سازما ن هاي
مذهبي بيشتر نمود م ييابد (رايت، 1989 ). برخي معتقدند كه دينداري، پذيرش نقاط ضعف و قوت
شخصي و نيز پذيرش شرايط زندگي مانند شرايط كاري را آسان تر مي كن د (كوچر و همكاران ،
.(2010
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  41
مارتينسون و ويلكنينگ ( 1983 )، به آزمون اثر دينداري بر رضايت شغلي پرداختند و به اثر
مثبت دينداري بر متغير وابسته پي بردند. از سوي ديگر ، جمال و بدوي ( 1993 )، دريافتند كه
دينداري، رابطه ي استرس كاري و رضايت شغلي را تحت تأثير قرار مي دهد. كينگ و ويليامسون
2005 )، نيز به مرور مطالعات پيشين درباره ي رابطه ي دينداري و رضايت شغلي پرداختند و به )
زمينه » اين نتيجه رسيدند كه اثر مثبت دينداري بر رضايت شغلي، تنها درصورت كنترل متغير
1 قابل مشاهده است. كوچر و همكاران ( 2010 )، نيز نشان دادند كه رضايت شغلي، « سازماني
تحت تأثير مستقيم دينداري قرار دارد.
دينداري و تعهد سازماني
يورك ( 1981 )، با انجام پژوهشي به اين نتيجه رسيد كه باورهاي ديني بيشتر از سن و درآمد بر
تعهد سازماني اثرگذار است. جمال و بدوي ( 1993 ) نيز نشان دادند، دينداري رابطه ي استرس و
تعهد سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد. سيكورسكا- سيمونز ( 2005 )، پژوهشگر ديگري است
كه در اين زمينه به فعاليت پرداخته است. او رابطه ي مثبتي بين دينداري و رضايت شغلي از
يك سو و تعهد سازماني از سوي ديگر پيدا كرد. نتايج مطالعه كوچر و همكاران ( 2010 )، نيز حاكي
از اثر مثبت دينداري بر تعهد سازماني است.
مي توان دو دليل عمده براي اثر مثبت دينداري بر تعهد سازماني درنظر گرفت: الف) اعمال و
باورهاي ديني محرك حس مسئوليت پذيري فرد نسبت به خود و ديگران هستند و اين حس
مسئوليت درباره ي سازمان هم مصداق مي يابد؛ ب) فردي كه به نظام ديني خاصي متعهد است،
.( آمادگي بيشتري براي ابراز تعهدي مشابه به سازمان خود دارد (كوچر و همكاران، 2010
دينداري و عاطفه مثبت
ظاهراً بايد ريشه منافع فردي دين را در باورهايي كه آرامش ذهني براي فرد به دنبال دارد،
دستوراتي كه به زندگي منضبط تري منجر مي شود و نيز پشتيباني صريح از بنياد خانواده جستجو
كرد (بيت هلهمي و آرجيل، 1997 ). به هر حال، دينداري روابط معناداري با سلامتي رواني دارد،
به طوري كه براي مثال انتظار داريم صداقت، نوع دوستي، خل قو خوي مثبت و ... در افراد ديندارتر
.(2000 ، بيشتر از افرادي باشد كه از نظر دينداري در سطح پايين تري قراردارند (آرجيل 2
اسميت و ديگران ( 2003 )، دريافتند كه دينداري با نرخ پايين علائم افسردگي همراه است. آنو
و واسكونسلس ( 2005 )، نيز در پژوهشي متأخرتر با مروري بر 49 مطالعه موجود به اين نتيجه
1. organizational context
2. Argyle
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 42
رسيدند كه دينداري رابطه مثبتي با علائم روان شناختي مثبت مانند رضايت از زندگي و شادي
دارد و در طرف مقابل رابط هاي معكوس بين دينداري و نتايج روان شناختي منفي مانند نگراني و
افسردگي قابل مشاهده است. بر اين اساس، رابينز و فرانسيس ( 1996 )، رابطه ي عاطفه مثبت و
دينداري را در ميان دانشجويان دانشگاه ولز بررسي كردند و رابطه اي معنادار بين اين دو متغير
يافتند. ديه نر و همكاران ( 1999 )، نيز رابطه ي مثبتي بين دينداري و عاطفه مثبت نشان دادند.
با توجه به مروري كه بر پيشينه ي پژوهش ها (اعم از نظري و تجربي) انجام شد ، مدل
پژوهش و فرضيه هاي مطروح به صورت نمودار ( 1) ارائه مي شود.
نمودار 1. مدل مفهومي پژوهش
با توجه به مدل ارائه شده در شكل شماره ( 1)، فرضيه هاي پژوهش ب هصورت زير تنظيم شده
است:
1. دينداري اثر مثبتي بر رفتار شهروندي سازماني دارد.
2. دينداري اثر مثبتي بر رضايت شغلي دارد.
3. دينداري اثر مثبتي بر تعهد سازماني دارد.
4. دينداري اثر مثبتي بر عاطفه مثبت دارد.
5. رضايت شغلي اثر مثبتي بر رفتار شهروندي سازماني دارد.
6. تعهد سازماني اثر مثبتي بر رفتار شهروندي سازماني دارد.
7. عاطفه مثبت اثر مثبتي بر رفتار شهروندي سازماني دارد.
رضايت شغلي
رفتار شهروندي سازماني تعهد سازماني
عاطفه مثبت
دينداري:
1. شناخت و باور ديني
2. عواطف ديني
3. عمل به وظايف ديني
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H1
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  43
روش پژوهش
اين پژوهش را بايد از نظر هدف، كاربردي درنظر گرفت. از سو يديگر، روش انجام آن توصيفي و
به طور خاص از نوع پيمايشي و از نظر زماني، مقطعي است. ابزار گرداوري داده ها نيز پرسشنامه
بوده است. براي آزمون فرضيه هاي پژوهش از مدل يابي معادلات ساختاري 1 استفاده شد ه است .
بوده Amos در اين پژوهش، ابزار مورداستفاده براي مدل يابي معادلات ساختاري، نرم افزار 18
است.
براي گردآوري داد ههاي موردنياز جهت تحليل آماري از بخشي از مديران فعال در حوزه ي
مخابرات و ارتباطات شهر تبريز درخواست شد تا پرسشنامه تهيه شده را تكميل كنند. به علت
سنجش شاخص دينداري و برخي ملاحظات موجود، اطلاعات كام لتر آنان در نزد پژوهشگران به
امانت است. بر اين اساس، 124 پرسشنامه قابل استفاده به دست آمد كه براي تحليل هاي بعدي
استفاده شدند.
چنان كه اشاره شد، براي گردآوري داده هاي موردنياز از پرسشنامه استفاده شد. بدين منظور 25
سؤال به سنجش مقياس دينداري اختصاص يافت كه از پرسشنام ه ي خداياري فرد و همكاران
1388 )، اقتباس شدند. متغير عاطفه مثبت (خوش خلقي) نيز با شش گويه پيشنهادي به وسيله )
مروكزرك و كولارز ( 1998 )، اندازه گيري شد. رضايت شغلي نيز با سه گويه استفاده شده به وسيله
دوبينسكي و هارلي ( 1986 )، سنجيده شد. سه گويه از پرسشنامه تعهد سازماني بوزمان و پره وي
2001 )، براي انداز هگيري تعهد سازماني به كار گرفته شد و درنهايت متغير وابسته رفتار شهروندي )
سازماني به وسيله پنج گويه اقتباسي از مقياس اسميت و همكاران ( 1983 )، مورد سنجش قرار
گرفت. گفتني است، در اين پژوهش، رفتار شهروندي سازماني در قبال همكاران سنجيده شده
است. در تمامي گويه ها از طيف پنج نقطه اي ليكرت براي پاسخ گويي استفاده شد.
جدول شماره ( 1)، وضعيت پايايي 2 ابزارهاي مورداستفاده را نشان مي دهد. براي تضمين
روايي 3 پرسشنامه، از پيش آزمون استفاده و بر اساس نتايج آن تغييراتي روي پرسشنامه اعمال شد.
شد؛ افزون براين، تحليل عاملي 4 گويه هاي هر متغير، روايي عاملي پرسشنامه را تأئيد كردند . در
0/ اين مرحله در جمع شش گويه به علت دارا بودن بارهاي عاملي كمتر از محدوده مجاز؛ يعني 4
حذف شدند. پايايي ابزار گردآوري داده ها نيز با آلفاي كرونباخ 5 آزمون شد. همان طوركه در جدول
0 قرار / مشاهده مي شود، آلفاي كرونباخ براي همه متغيرها در محدوده قابل قبول؛ يعني بيشتر از 7
1. structural equation modeling
2. reliability
3. validity
4. factor analysis
5. cronbach’s alpha
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 44
0 و براي مجموع گويه هاي پرسشنامه نيز / دارند. آلفاي كرونباخ براي كل متغير دينداري 95
0 به دست آمد؛ بنابراين، روايي و پايايي سنج ههاي مورداستفاده در حد مطلوب هستند. / بالاي 7
جدول 1. شاخص هاي پايايي ابزار گردآوري داده هاي پژوهش
متغير آلفاي كرونباخ تعداد گويه هاي حذف شده
دينداري
0 صفر / شناخت و باور ديني 91
2 0/ التزام و عمل به وظايف ديني 93
3 0/ عواطف ديني 81
0 صفر / رفتار شهروندي سازماني 77
0 صفر / رضايت شغلي 75
0 صفر / تعهد سازماني 70
1 عاطفه مثبت 890
يافته هاي پژوهش
توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي
جدول شماره ( 2)، مشخصات جمعيت شناختي نمونه ي آماري را نشان مي دهد. همان طوركه
ملاحظه مي شود، ويژگي هاي جمعيت شناختي، حاكي از آن هستند كه بيشتر پاسخ دهندگان را
81 درصد) و بخش اعظمي از پاس خدهندگان بين 30 و 40 سال سن / مردان تشكيل مي دهند ( 5
51 درصد). نگاه اجمالي به جدول يادشده نشان مي دهد، بيشتر پاسخ دهندگان داراي / داشت هاند ( 2
22 درصد / 77 درصد از مشارك تكنندگان متأهل و 6 / تحصيلات ليسانس بوده اند ( 60 درصد) و 4
از آنان مجرد بود هاند.
جدول 2. مشخصات جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
جنسيت سن تحصيلات وضعيت تأهل
زن
مرد
30 يا كمتر
از 31 تا 40
از 41 تا 50
51 يا بيشتر
پايين تر از ديپلم
ديپلم
ليسانس
فوق ليسانس يا
بالاتر
مجرد
متأهل
96 28 42 72 5 1 3 19 63 38 101 تعداد (نفر) 23
77/4 22/6 35/0 60/0 4/2 8/0 2/4 15/4 51/2 30/9 81/5 18/ درصد 5
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  45
شاخص هاي برازش 1 مدل
جدول شماره ( 3)، شاخص هاي برازش مدل را براي پژوهش حاضر ارائه مي كند. بررسي كلي
شاخص هاي ارائ هشده، برازش خوبي را براي مدل به اثبات مي رساند. افزون بر مقادير نشان داده
1138 است كه با توجه به / شده در جدول، شاخص ملاك تطبيقي آكائيك 2 براي مدل برابر با 1
3429 ) كمتر است، شاهد ديگري براي برازش خوب مدل است. / اين كه از مقدار مدل استقلال ( 7
جدول 3. شاخص هاي برازش مدل
IFI NNFI (TLI) CFI RMSEA p-value df Chi-square شاخص برازش مدل
0/9 0/87 0/9 0/066 0/000 570 874/ مقدار 101
نتايج آزمون فرضيه هاي پژوهش
جدول شماره ( 4)، نتايج مدل يابي معادلات ساختاري را نشان مي دهد. محتواي جدول حاكي از
تأئيد چهار فرضيه و رد سه فرضيه از مجموع هفت فرضيه پژوهش است. ضريب استاندارد مسير
0 است كه / 0 و داراي سطح معنا داري 027 / از متغير دينداري به متغير رضايت شغلي 219
زمينه ساز تأئيد فرضيه دو هستند. فرضيه سه نيز كه اثر مثبت دينداري بر تعهد سازماني را
0 شاهد / 0 و ضريب استاند ارد مسير 395 / پيشنهاد مي دهد، تأئيد مي شود. سطح معناداري 001
اين مدعاست. فرضيه چهار، مدعي اثر مثبت دينداري بر عاطفه مثبت بود. نتايج مدل ساختاري
0 تخمين زده ، با نشان / ضمن تأئيد اين فرضيه، ضريب استاندارد مسير بين اين دو متغير را 32
0، اين عدد را معنادار نشان ميدهد. بدين طريق فر ضيه چهار تأئيد / دادن سطح معناداري 001
مي شود و يا به طور دقيق تر، رد نمي شود. آخرين فرضيه تأئيدشده، فرضيه شش است كه اثر مثبت
0/ تعهد سازماني بر رفتار شهروندي سازماني را مطرح م يكند. ضريب استاندارد اين مسير 426
0 است. / همراه با سطح معناداري 006
سه فرضيه اي كه رد شدند، عبارت بودند از اثر مثبت دينداري بر رفتار شهروندي سازماني، اثر
مثبت عاطفه مثبت بر رفتار شهروندي سازماني و بالاخره تأثير مثبت رضايت شغلي بر رفتار
شهروندي سازماني. سطح معناداري محاسبه شده براي اين سه فرضيه به ترتيب عبارت هستند از :
.0/ 0 و 638 / 0/625 و 298
1. fit indices
2. Akaike Information Criterion (AIC)
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 46
جدول 4 . نتايج تحليل مسير
نتيجه p فرضيه جهت مسير ضريب استاندارد مسير مقدار
0 رد /625 -0/ دينداري ← رفتار شهروندي سازماني 061 H1
0 تأييد /027 0/ دينداري← رضايت شغلي 219 H2
0 تأييد /001 0/ دينداري ← تعهد سازماني 395 H3
0 تأييد /001 0/ دينداري ← عاطفه مثبت 320 H4
0 رد /638 -0/ رضايت شغلي ← رفتار شهروندي سازماني 049 H5
0 تأييد /006 0/ تعهد سازماني ← رفتار شهروندي سازماني 426 H6
0 رد /298 -0/ عاطفه مثبت ← رفتار شهروندي سازماني 112 H7
نتيجه گيري و پيشنهادها
نقش مهم دين در شكل گيري باورها، ارزش ها و درنهايت رفتار انسان ها در محيط هاي مختلف
اجتماعي مانند سازمان ها، غيرقابل انكار است. رفتار افراد در سازمان ها نيز ابعاد مختلفي دارد كه
از مهم ترين آنها مي توان به رفتار شهروندي سازماني اشاره كرد. بر اين اساس، اين پژوهش با
هدف بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني شكل گرفت. بدين منظور، با بررسي
پيشينه ي پژوهش ها، سه متغير رضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه مثبت به منزله ي متغيرهاي
واسطه شناسايي شدند و مدل پژوهش تنظيم و پس از جمع آوري داده ها از طريق پرسشنامه، با
استفاده از مد ليابي معادلات ساختاري به آزمون مدل اقدام شد. سنجش دينداري از نظر اسلامي
و شيعي از ويژگي هاي منحصربه فرد اين پژوهش به شمار مي رود.
نتايج اين پژوهش نشان داد، دينداري موردسنجش، اثر مثبت مستقيم بر رفتار شهروندي
سازماني ندارد. با اين كه فقدان اثر مثبت دينداري بر رفتار شهروندي سازماني در تضاد با نتايج
بسياري از پژوهش هاي موجود است (مانند پژوهش هاي كوچر و همكاران، 2010 ؛ اسنير و هارپاز،
2004 )، پيمايش سم ارسوي و همكاران ( 2011 ) نيز، نتيجه مشابهي با نتايج پژوهش ما به دست
داده است. به نظر مي رسد ، با توجه به تنوع و تعدد متغيرهاي اثرگذار بر رفتار شهروندي سازماني ،
نوع و ميزان دينداري جامعه ي آماري به شكلي نيست كه بتواند بر متغيرهايي كه در جهت
تأثيرگذاري منفي بر رفتار شهروندي سازماني عمل مي كنند، غلبه كند و خود را به شكل
رفتارهاي ياري گرانه نشان دهد. پژوه شهاي دقيق تر ديگري براي تأئيد يا رد اين تبيين موردنياز
هستند. از نتايج ديگر اين پژوهش، اثر مثبت دينداري بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه
مثبت بود كه تأئيدي بر غالب يافته هاي پژوهش هاي پيشين بود. در اين ميان، بيشترين تأثير
دينداري، بر تعهد سازماني مشاهده شد. هرچند مطابق نتايج پژوهش هاي براون ( 1993 )، جورج و
جونز ( 2008 ) و كوچر و همكاران ( 2010 )، انتظار مي رفت اثر مثبتي از رضايت شغلي ب ر رفتار
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  47
شهروندي سازماني شاهد باشيم، اين فرض به تأئيد نرسيد. اين نتيجه، يافته هاي محبوب و بوتو
2012 ) را تداعي مي كند كه در مطالع هاي كه در پاكستان داشته اند، دريافتند كه رضايت شغلي )
تنها پيش بيني كننده دو بعد از رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي و نزاكت) است و عنوان كردند
كه رضايت شغلي پيش بيني كننده جزئي رفتار شهروندي سازماني است. توضيح آنها درباره ي اي ن
يافته، اين بود كه عوامل تعيينكننده رفتار شهروندي سازماني بيشتر به موقعيت و متغيرهاي
زمينه اي بستگي دارد و در شرايط مختلف، ممكن است نتايج متفاوتي به دست آيد. از ميان
متغيرهايي كه ب همنزله ي پيش بيني كننده رفتار شهروندي سازماني مطرح شده بودند، تن ها، اثر
مثبت تعهد سازماني بر متغير وابسته يادشده به دست آمد. اين يافته، به شمار پژوهش هاي پيشين
كه چنين اثري را گزارش كرده بودند، افزود. از نمونه اين پژوهش ها مي توان به پژوهش هاي
كوهن و ويگودا ( 2000 )، ويليامز و اندرسون ( 1991 ) و مه ير و همكاران ( 2002 )، اشاره كرد.
آخرين نتيجه قابل تأمل اين پژوهش، رد فرضيه اثر مثبت عاطفه مثبت بر رفتار شهروندي
سازماني است. درحالي كه نتايج پژوه شهاي اورگان و رايان ( 1995 )، جورج ( 1991 ) و كومار و
راج ( 2009 )، اثر مثبت عاطفه مثبت را بر رفتار شهروندي سازماني نشان مي دهد؛ چنين نتيجه اي
از پژوهش حاضر به دست نيامد. شايد دليل اين امر اين باشد كه در جامعه ي موردبررسي،
رفتارهاي شهروندي سازماني بيش از آ نكه متأثر از حال تهاي عاطفي باشند، به ارزيابي هاي
شناختي بستگي دارند؛ مطلبي كه پيش از اين مورد اشاره اورگان ( 1990 ) قرار گرفته است. طبق
اين نظر، به جاي عواطف مثبت يا منفي، اين ارزيابي هاي ادراكي (مثلاً از پرداخت ها) است كه
.( پيش بيني كننده رفتارهاي شهروندي سازماني به شمار مي رود (اورگان، 1990
تعميم پذيري يافت ههاي اين پژوهش در گرو پژوهش هاي ديگري است كه محدوديت هاي اين
مطالعه را پوشش دهند. مانند اين كه، اين مطالعه، اساساً روي گروهي از مديران فعال در بخش
خدمات انجام شده است. پژوهش هاي ديگري موردنياز هستند تا روابط پيشنهادي مطالعه حاضر
را بر روي كاركنان غير مدير و نيز فعالان بخش توليد، مورد بررسي قرار دهند. از سوي ديگر، در
مطالعات سازماني، به ويژه از نوع رفتار سازماني، عامل مهمي مانند فرهنگ نبايد مغفول واقع شود.
شرايط مختلف فرهنگي بر روابط موجود در محيط كاري و سازماني مؤثر است و تعميم پذيري
نتايج پژوه شها در يك كشور را براي كشور ديگر با چالش مواجه مي سازد. در اين پژوهش تنها
سه متغير عاطفه مثبت، رضايت شغلي و تعهد سازماني به منزله ي متغيرهاي واسطه اي بين
دينداري و رفتار شهروندي سازماني لحاظ شد ند. به نظر مي رسد ، متغيرهاي ديگري مانند
ويژگي هاي شخصيتي نيز مي توانند اين نقش واسط هاي را بازي كنند
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 48
در انتها بايد اشاره داشت كه ماهيت مقطعي بودن سنجش متغيرها از نظر زماني، مس ئله اي
است كه همواره روابط علي پيشنهادي در پژوهش هاي مديريتي را با چالش مواجه م ي كن د.
مطالعات طولي از نظر زماني، موردنياز هستند تا روابط علي دقيق را بين متغيرهاي پيشنهادي اين
پژوهش به تأئيد رسانند.
منابع
خداياري فرد م. و همكاران. ( 1388 ). گزارش نهايي طرح پژوهش ي: آماد ه ساز ي مقيا س ديندار ي و
ارزيابي سطوح دينداري اقشار مختلف جامعة ايران. دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه
تهران، نسخه الكترونيكي.
.66-34 ،(1) شجاعي زند ع. ( 1384 ). مدلي براي سنجش دينداري در ايران، جامع هشناسي ايران، 6
Allen N. J. and Meyer J. P. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Ano G. G. and Vasconcelles E. B. (2005). Religious coping and psychological
adjustment to stress: A meta-analysis. Journal of Clinical
Psychology, 61, 461-480.
Babin B. J. and Boles J. S. (1998). Employee Behavior in a Service
Environment: A Model and Test of Potential Differences between Men
and Women. Journal of Marketing. 62, 77-91.
Bateman T. S. and Organ D. W. (1983). Job satisfaction and the good
soldier: The relationship between affect and employee “citizenship.”
Academy of Management Journal, 26, 587–595.
Beit-Hallahmi B. and Argyle, M. (1997). The psychology-of-religious
behavior, belief and experience. Routledge: London and New York.
Blau P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.
Blotch M. (1985). Religion and Ritual. In the social science Encyclopedia,
edited by A. Kuper and J. Jumper. London: Routledge.
Bozeman D. P. and Perrewe P. L. (2001). The effects of item content overlap
on organizational Commitment Questionnaire and turnover cognitions
relationships. Journal of Applied Psychology, 86 1, 161-73.
Cem Ersoy N. Marise Ph. B. Derous, E., and Van der Molen, H. T. (2011).
Antecedents of organizational citizenship behavior among blue- and
white-collar workers in Turkey. International Journal of Intercultural
Relations, 35, 356–367.
Cohen A. and Vigoda, E. (2000). Do good citizens make good organizational
citizens? Administration and Society, 32, 596-624.
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  49
Davie J. (2007). Sociology of Religion. Sage Publications, Ltd. London.
Diener E. Suh M. Lucas E. and Smith H. (1999). Subjective well-being:
Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302.
Dubinsky A. J. and Harley S. W. (1986). A path-analytic study of a model of
salesperson performance. Journal of the Academy of Marketing Science,
14, 36–46.
George J. M. and Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context.
Human Performance, 10, 153–170.
George J. M. (1991). State or trait: Effects of positive mood on pro-social
behavior at work. Journal of Applied Psychology, 76, 299–307.
George J. and Jones G. (2008). Understanding and managing organizational
behavior. (5th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice
Hall.
Ghazzawi I. (2008). Job satisfaction antecedents and consequences: a new
conceptual Framework and research agenda. The Business Review, 11, 1-
11.
Glock C. and Stark R. (1965). Religion and society in tension. Chicago:
Randmcnally.
Glock C. and Stark R. (1970). American Piety: The Nature of Religious
Commitment. University of California Press.
Isen A. M. and Baron R. A. (1991). Positive affect as a factor in
organizational-behavior. Research in Organizational Behavior, 13, 1–53.
Jamal M. and Badawi J. (1993). Job stress among Muslim immigrants in
North America: Moderating effects of religiosity. Stress medicine, 9,
145–151.
Kamil N. M. Sulaiman M. Osman-Gani A. M. and Ahmad A. (2010).
Implications of Piety (Taqwa) on Organizational Citizenship Behavior
(OCB) from Islamic Perspective: A Study of Professionals in Southeast
Asia. 9th International Conference of the Academy of HRD (Asia
Chapter), 166-181.
Khraim H. (2010). Measuring Religiosity in Consumer Research from
Islamic Perspective. International Journal of Marketing Studies, 2, 166-
179.
King J. E. and Williamson I. O. (2005). Workplace Religious Expression,
Religiosity and Job Satisfaction: Clarifying a Relationship. Journal of
Management, Spirituality & Religion, 2, 173-198.
Kumar A. and Raj L. (2009). Identification of Causes of Organizational
Citizenship Behavior: A Qualitative study of LIC managers. Indian
Journal of Social Science Researches, 6, 17-28.
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 50
Kutcher E. J. Bragger J. D. Rodriguez-Sredinicki O. and Masco J. M.
(2010). The Role of Religiosity in Stress, Job Attitudes, and
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business Ethics, 95,
319–337.
Locke E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction, in
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. ed., Dunnette,
M.D., Rand mcnally College Publishing Company, Chicago, 1297-1349.
Lowery C. M. Beadles N. A. and Krilowicz T. J. (2002). Note on the
Relationship among job satisfaction, organizational commitment, and
Organizational citizenship behavior. Psychological Report, 91, 607-617.
Martinson O. B. and Wilkening E. A. (1983). Religion, work specialization,
and job satisfaction: interactive effects. Review of Religious Research,
24, 347.
Mcfarland S. (1984). Psychology of Religion: A call for a broader paradigm.
American Psychologist, 39, 321-324.
Mehboob F. and Bhutto N. A. (2012). Job satisfaction as a predictor of
organizational citizenship behavior: A study of faculty members at
business institutes. Interdisciplinary journal of contemporary research in
business, 3, 1147-1155.
Meyer J. and Allen N. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1,
61-89.
Meyer J. and Allen N. (1997). Commitment in the workplace. Thousand
Oaks, CA: SAGE Publications.
Meyer J. P. Stanley D. J. Herscovitch L. and Topolnytsky L. (2002).
Affective, Continuance, and normative commitment to the organization:
A meta-analysis of Antecedents, correlates, and consequences. Journal
of Vocational Behavior, 61, 20-52.
Mowday R. T. Porter L. W. and Steers R. M. (1982). Employee-organization
Linkages: The psychology of commitment, Absenteeism, and Turnover.
New York: Academic Press.
Mroczek D. K. and Kolarz C. M. (1998). The effect of age on positive and
negative affect: A developmental perspective on happiness. Journal of
Personality and Social Psychology, 75 (5) 1333-1349.
Nelson L. D. and Dynes R. R. (1976). The Impact of Devotionalism and
Attendance on Ordinary and Emergency Helping Behavior. Journal for
the Scientific Study of Religion, 15, 47–59.
Organ D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier
syndrome. Lexington Books, Lexington, MA.
بررسي تأثيرات دينداري بر رفتار شهروندي سازماني  51
Organ D. W. and Konovsky M. (1989). Cognitive Versus Affective
Determinants of Organizational Citizenship Behaviors. Journal of
Applied Psychology, 74 (1), 157-164.
Organ D. W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship
Behavior. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.). Research in
organizational Behavior, 12, 43–72.
Podsakoff P. M. Mackenzie S. B. Paine J. B. and Bachrach D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26, 513-563.
Pouryouseffi H. (1984). College impact on religiosity of Muslim students
studying in the United States. Ph.D. Dissertation, Kalamazoo, Michigan.
Renzetti C. M. and Curran D. J. (1998). Living Sociology. Allyn & Bacon,
United States.
Riketta M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job
performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23
(3), 257–266.
Robbins M. and Francis L. J. (1996). Are religious people happier? A study
among undergraduates. Research in religious education, Herefordshire,
UK: Gracewing. 207-217.
Rokeach M. (1973). The Nature of Human Values. New York: The Free
Press.
Serajzadeh S.H. (1998). Muslim religiosity and delinquency: an examination
of Iranian youth. Ph.D. Dissertation, University of Essex.
Shamsuddin Q. M. I. (1992). Dimensions of Muslim religiosity:
Measurement considerations. In Qur’anic Concepts of Human Psyche,
ed. Zafar Afaq Ansari. Islamabad: Institute of Islamic Culture.
Shokrkon H. and Naami A. (2009). The Relationship of Job Satisfaction
with Organizational Citizenship Behavior and Job Performance in Ahvaz
Factory Worker. Journal of Education & Psychology, 3 (2) 39-52.
Sikorska-Simmons E. (2005). Religiosity and Workrelated Attitudes among
Paraprofessional and Professional Staff in Assisted Living. Journal of
Religion, Spirituality & Aging, 18, 65–82.
Smith C. A. Organ, D. W. and Near J. P. (1983). Organizational citizenship
behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68,
655–663.
Smith T. B. Mccullough M. E. and Poll J. (2003). Religiousness and
depression: Evidence for a main effect and the moderating influence of
stressful life events. Psychological Bulletin, 129, 614-636.
ی، دوره 4، شماره 4، زمستان 1391 􀨠􀥻 دو 􀢌􀦶􀭌د􀥠 52
Snir R. and Harpaz I. (2004). Attitudinal and Demographic Antecedents of
Workaholism. Journal of Organizational Change Management, 17, 520–
536.
Taai N. M. (1985). Religious Behavior Scale. Kuwait: Arrobyaan
Publishing.
Wagner S. and Rush M. (2000). Altruistic organizational citizenship
behavior: context, disposition and age. The Journal of Social
Psychology, 140, 379-391.
Watson D. Clark L. A. and Tellegen A. (1988). Development and validation
of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales.
Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063–1070.
Williams L. J. and Anderson S. E. (1991). Job satisfaction and
organizational commitment as predictors of Organizational citizenship
and in-role behaviors. Journal of Management, 17, 601–617.
Wright D. F. (1989). The effect of stress and degree of religiosity on job
satisfaction among women managers working in religious organizations.
Unpublished doctoral dissertation, Howard University, Washington, DC.
Wright T. A. and Staw B. M. (1999). Affect and favorable work outcomes:
two longitudinal tests of the happy-productive worker thesis. Journal of
Organizational Behavior, 20, 1-23.
York M. (1981). August, Survey Finds Religious Belief Contributes to Job
Satisfaction. Risk Management, 28, 56.